En poco menos de un mes terminará el periodo ordinario de sesiones de la legislatura 2011 - 2012 del Congreso Colombiano; la primera desde 2006 en que no se presentó ni hizo trámite en alguna de sus cámaras un proyecto de ley sobre RSE, o mejor, para definir "normas sobre Responsabilidad Social y Medioambiental de las Empresas".
Es forzoso en todo caso precisar que los proyectos de ley 153 de 2006, 031 de 2007, 058 de 2009 y 070 de 2010, fueron siempre uno y el mismo: el 031 y el 058 fueron versiones más o menos tuneadas, o más o menos adaptadas de su inmediato predecesor. El 070 fue una copia textual del 058. En el año 2008 no hubo un "nuevo" proyecto, porque el 031 alcanzó a superar el exámen de Senado, lo que le permitió mantenerse vigente por dos legislaturas.
La suerte de los proyectos ya es conocida: todos fueron archivados. Los dos primeros por inconvenientes, y los dos últimos por tránsito de legislatura. De los cuatro, el único que alcanzó a recibir un guiño por parte de los legisladores fue —como lo dije más arriba—, el 031 de 2007, el cual llegó a ser aprobado por la plenaria del Senado, pero que se cayó tras su debate en Comisión en la Cámara de Representantes.
A propósito del tema, Jimena Reyes, investigadora y compiladora sobre temas de RSE, Sostenibilidad y Negocios Inclusivos, quien actualmente está terminando un muy interesante proyecto de grado (inclinaciones, prioridades y enfoques de las prácticas de RSE en las empresas de Cúcuta - Colombia) para recibirse de Administradora de Empresas, ha compartido conmigo, para que yo comparta con ustedes, un cuadro comparativo con la radiografía de los proyectos de ley sobre RSE que fueron presentados entre 2006 y 2010 en Colombia.
Para acceder al documento, solo tienen que hacer click sobre este enlace.
Gracias Jimena! :)
22 mayo 2012
03 mayo 2012
Llevando la RSE a la práctica: la función dispositiva de la sanción disciplinaria —un esbozo general—
Una de las principales demandas que se escucha con mayor fuerza en el microuniverso de la RSE, es aquella que aboga por dar el paso definitivo de la teoría a la práctica y por su consecuente integración a los procesos cotidianos de la actividad empresarial; a eso va orientada la idea general que trata de esbozar este post.
Como muchos sabrán, uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo es el de la subordinación o dependencia:
Uno de los ingredientes que subyacen al elemento subordinación y que lo hacen manifiesto, es la potestad disciplinaria que recae sobre la persona del empleador, consecuencia de la cual, se le estima facultado para imponer sanciones disciplinarias a sus trabajadores.
¿Y qué tiene que ver esto con la Responsabilidad Social Empresarial?
Las tres preguntas fundamentales de la sanción disciplinaria: ¿Qué?, ¿Para qué? y ¿Por qué?
Dando por descontado que toda sanción disciplinaria debe ser el resultado de un procedimiento que respete el derecho fundamental de defensa de los trabajadores infractores (y que en consecuencia se allane a los presupuestos jurídicos que las consienten y regulan), allende a este "¿cómo?", existen otras tres preguntas que considero, son fundamentales al ejercicio sancionatorio al interior de las empresas:
a) ¿Qué?: Esto es, las conductas a sancionar, las acciones y/u omisiones en que puede incurrir el trabajador que lo hagan acreedor a la sanción disciplinaria. Dada la dificultad de confeccionar un catálogo que las tipifique de manera exhaustiva, basta con comprender que dichas faltas deben representar un atentado o incumplimiento de los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que corresponden al trabajador en desarrollo del contrato de trabajo, consignadas en la ley, en un reglamento interno, en pactos o convenciones colectivas, laudos arbitrales, o en el propio texto del contrato.*
b) ¿Para qué?: Al igual que como ocurre en el Derecho Penal o en el Derecho Disciplinario Administrativo, la sanción disciplinaria en las organizaciones empresariales debe cumplir una función, ya sea esta retributiva, preventiva o correctiva. Tener esto claro le permitirá al empresario evaluar la verdadera necesidad de la sanción, su coherencia, proporcionalidad y eficacia.
c) ¿Por qué?: Para muchos, el propósito final de la sanción disciplinaria estaría cumplido luego de dar una respuesta eficiente y eficaz tanto al "qué" como al "para qué", pero viéndolo desde la óptica de la RSE, cabe dar lugar a la duda y preguntarse si en serio esto es suficiente.
Y es que, precisamente como consecuencia suya, la sanción disciplinaria debería funcionar además como un mecanismo de alerta, como un dispositivo que mueva al empresario a preguntarse sobre cuál fue la causa eficiente que originó la conducta sancionada, y especialmente, sobre si la organización empresarial tuvo o no alguna injerencia en ocasionarla (o prevenirla).
Es decir, esta —llamémosla— función dispositiva, invita al empresario a reconocer que toda sanción disciplinaria es también y por extensión, una sanción a la organización empresarial, y por lo tanto, le hace un llamado para que evalúe su corresponsabilidad para con la conducta que hubo de darle origen.
Se trata entonces de que a partir de la sanción, el empresario/empleador indague de qué manera los diversos procesos, políticas y/o prácticas que hacen al día a día de la actividad empresarial, pueden estar impactando negativamente en sus trabajadores, minando su compromiso, eficiencia y/o competitividad, y en consecuencia, sirviendo de caldo de cultivo de nuevas situaciones susceptibles de ser sancionadas disciplinariamente en el futuro... y los adapte o corrija.
¿Es esto hacer RSE? Si, lo es, es RSE integrada y estratégica, porque la RSE —la verdadera RSE— no necesita ser grandilocuente para serlo, y se la puede hacer también de lo mínimo y con lo mínimo, y este, me parece un buen ejemplo.
Notas:
* Aunque el propósito de este post se centra en la aplicación del concepto de RSE a una función dispositiva de la sanción disciplinaria, me parece válido acotar que también en esta instancia, desde el vamos, la aprehensión y asimilación que el empresario tenga del concepto de Responsabilidad Social es fundamental, lo que se verá especialmente reflejado en las directrices de autorregulación que se dispongan contractualmente o por reglamento para la relación laboral. Contrario a la teoría, la práctica pone de manifiesto que, salvo excepciones, los contratos de trabajo suelen ser contratos de adhesión en los que las condiciones son puestas casi unilateralmente por los empleadores. Siendo así, corresponde al empresario identificar el impacto que la labor contratada y las circunstancias en que será llevada a cabo, pueden tener en cada uno de sus trabajadores, y en consecuencia, establecer un digesto de faltas que sea coherente con su contexto.
§ Soundtrack: Sinais de Fogo, de Preta Gil.
Como muchos sabrán, uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo es el de la subordinación o dependencia:
"Art. 23. Elementos esenciales.
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
(...)
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y (...)." (Colombia: Código Sustantivo del Trabajo).
"Art. 21. (Contrato de trabajo). Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres." (Argentina: Ley 22.744, del Contrato de Trabajo. Negrilla fuera de texto).
Uno de los ingredientes que subyacen al elemento subordinación y que lo hacen manifiesto, es la potestad disciplinaria que recae sobre la persona del empleador, consecuencia de la cual, se le estima facultado para imponer sanciones disciplinarias a sus trabajadores.
¿Y qué tiene que ver esto con la Responsabilidad Social Empresarial?
Las tres preguntas fundamentales de la sanción disciplinaria: ¿Qué?, ¿Para qué? y ¿Por qué?
Dando por descontado que toda sanción disciplinaria debe ser el resultado de un procedimiento que respete el derecho fundamental de defensa de los trabajadores infractores (y que en consecuencia se allane a los presupuestos jurídicos que las consienten y regulan), allende a este "¿cómo?", existen otras tres preguntas que considero, son fundamentales al ejercicio sancionatorio al interior de las empresas:
a) ¿Qué?: Esto es, las conductas a sancionar, las acciones y/u omisiones en que puede incurrir el trabajador que lo hagan acreedor a la sanción disciplinaria. Dada la dificultad de confeccionar un catálogo que las tipifique de manera exhaustiva, basta con comprender que dichas faltas deben representar un atentado o incumplimiento de los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que corresponden al trabajador en desarrollo del contrato de trabajo, consignadas en la ley, en un reglamento interno, en pactos o convenciones colectivas, laudos arbitrales, o en el propio texto del contrato.*
b) ¿Para qué?: Al igual que como ocurre en el Derecho Penal o en el Derecho Disciplinario Administrativo, la sanción disciplinaria en las organizaciones empresariales debe cumplir una función, ya sea esta retributiva, preventiva o correctiva. Tener esto claro le permitirá al empresario evaluar la verdadera necesidad de la sanción, su coherencia, proporcionalidad y eficacia.
c) ¿Por qué?: Para muchos, el propósito final de la sanción disciplinaria estaría cumplido luego de dar una respuesta eficiente y eficaz tanto al "qué" como al "para qué", pero viéndolo desde la óptica de la RSE, cabe dar lugar a la duda y preguntarse si en serio esto es suficiente.
Y es que, precisamente como consecuencia suya, la sanción disciplinaria debería funcionar además como un mecanismo de alerta, como un dispositivo que mueva al empresario a preguntarse sobre cuál fue la causa eficiente que originó la conducta sancionada, y especialmente, sobre si la organización empresarial tuvo o no alguna injerencia en ocasionarla (o prevenirla).
Es decir, esta —llamémosla— función dispositiva, invita al empresario a reconocer que toda sanción disciplinaria es también y por extensión, una sanción a la organización empresarial, y por lo tanto, le hace un llamado para que evalúe su corresponsabilidad para con la conducta que hubo de darle origen.
Se trata entonces de que a partir de la sanción, el empresario/empleador indague de qué manera los diversos procesos, políticas y/o prácticas que hacen al día a día de la actividad empresarial, pueden estar impactando negativamente en sus trabajadores, minando su compromiso, eficiencia y/o competitividad, y en consecuencia, sirviendo de caldo de cultivo de nuevas situaciones susceptibles de ser sancionadas disciplinariamente en el futuro... y los adapte o corrija.
¿Es esto hacer RSE? Si, lo es, es RSE integrada y estratégica, porque la RSE —la verdadera RSE— no necesita ser grandilocuente para serlo, y se la puede hacer también de lo mínimo y con lo mínimo, y este, me parece un buen ejemplo.
Notas:
* Aunque el propósito de este post se centra en la aplicación del concepto de RSE a una función dispositiva de la sanción disciplinaria, me parece válido acotar que también en esta instancia, desde el vamos, la aprehensión y asimilación que el empresario tenga del concepto de Responsabilidad Social es fundamental, lo que se verá especialmente reflejado en las directrices de autorregulación que se dispongan contractualmente o por reglamento para la relación laboral. Contrario a la teoría, la práctica pone de manifiesto que, salvo excepciones, los contratos de trabajo suelen ser contratos de adhesión en los que las condiciones son puestas casi unilateralmente por los empleadores. Siendo así, corresponde al empresario identificar el impacto que la labor contratada y las circunstancias en que será llevada a cabo, pueden tener en cada uno de sus trabajadores, y en consecuencia, establecer un digesto de faltas que sea coherente con su contexto.
§ Soundtrack: Sinais de Fogo, de Preta Gil.
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